当社のダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン
当社グループでは、「Purpose」を支える「Principles」のひとつに「多様性の受容と獲得」を掲げており、イノベーション創出のためには、多様性の獲得とインクルージョンが重要であるとの認識の下、一人ひとりが「個」の多様性を高め、互いの個性を尊重し合い、公平な環境で自らの個性や能力を最大限発揮できる風土醸成を目指し、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）を推進しています。
その実現のために、女性や障害者、LGBTQ当事者、中途入社者、外国籍人財等の様々な属性に対する理解促進、および多様な個性を組織力に生かすマネジメントの意識改革、インクルージョン風土の醸成等に取り組んでいます。
※2023年12月時点
令和2年度 新・ダイバーシティ経営企業
100選プライム
(経済産業省)
令和3年度なでしこ銘柄
（経済産業省、東京証券取引所）
プラチナくるみん
(厚生労働省)
えるぼし認定
（厚生労働省）
PRIDE指標2023 ゴールド
D&I Award 2023
ベストワークプレイス認定
令和2年度 新・ダイバーシティ経営企業
100選プライム
(経済産業省)
令和3年度なでしこ銘柄
（経済産業省、東京証券取引所）
プラチナくるみん
(厚生労働省)
えるぼし認定
（厚生労働省）
PRIDE指標2023 ゴールド
D&I Award 2023
ベストワークプレイス認定
ジェンダーダイバーシティ推進
以下施策を実施
- 女性活躍推進法に基づく行動計画において、2025年度までに「女性管理職の人数を2020年度の2倍」「女性役員比率20%」の目標を定め、取り組みを進めています（当社単体）。主体的なキャリア形成と管理職としてのマインド醸成のための女性向け階層別プログラムや、多様な人財をマネジメントするための管理職向けプログラムを実施し、さらに組織およびグループ各社が策定した管理職登用計画のもと、サステナビリティ委員会や取締役会にてモニタリングや報告の仕組みを構築することで、計画的な育成と人財パイプライン形成を強化しています。その結果、女性役員比率は2022年度に20%（当社単体）となり目標を前倒しで達成し、女性管理職も着実に増えています。
- 当社グループは、2020年に女性のエンパワーメント原則「Women’s Empowerment Principles（以下WEPs）」に署名しました。今後も、国際的なイニシアチブへの賛同を通じて、ジェンダー平等、女性のエンパワーメントを促進し、ダイバーシティ経営のさらなる推進を図ります。
その他、2020年 に経団連「#Here We Go 203030」の2030年までに役員に占める女性比率を30％にするチャレンジへの賛同や、業種を超えた企業による連携「日経ウーマンエンパワーメントコンソーシアム」にも参画しています。今後も、国際機関や業種を超えた企業・ステークホルダーとの連携を強化していきます。
現場部門によるDE&I推進
「DE&I推進を現場のMUSTからWant Toへ」をスローガンに、現場部門の社員で構成される「DE&I推進者チーム」とトップマネジメント層で構成される「スポンサーチーム」が連携し、"対話"を通じた主体的な活動により、DE&I推進の自走化を目指す取組を2020年度から継続しています。
多様な働き方を支える仕組み・制度
介護支援制度
社員の勤続年数が長い当社グループでは、職務の重責を担う40歳代以上の社員が親や配偶者の介護に直面する可能性が高く、男女を問わず働きながら介護に関わることが想定されます。そのような人生の一大事に対しても会社として柔軟な制度を用意していることは、社員にとって大きな安心につながります。 また、法令を上回る介護に使用できる制度を有しており、介護休職や介護休暇（介護対象一人につき年間12日の休暇と、最大60日まで年休残を積み立てた積立特別有給休暇）、1日2時間まで勤務を短縮できる短時間勤務など用途に合わせて利用されています。さらに、介護の実態・意識調査を実施し、介護への備えや業務との両立に関する介護セミナー開催や介護ハンドブック配布などの施策を展開しています。
子育て支援制度
当社グループでは、仕事と育児の両立のために必要な制度や支援を整えており、社員はライフイベント、ライスタイルに合わせた働き方を選択できます。また、管理職向けのダイバーシティ・マネジメント研修等を通じて、仕事と育児を両立する部下のマネジメントに対する意識改革も進んでいます。産休／育休前、復職後には上司と本人の面談も実施しており、両立しながら働き続け、主体的にキャリアを構築していく組織風土の醸成にもつながっています。
女性社員の育児休職の取得率・復職率は10年以上ほぼ100%を継続しています。近年は育児休職を取得する男性社員も増加しており、2022年度の男性社員の育児休職取得率は50.7%（当社単体）に達し、平均取得期間は119日（当社単体）となっております。また、社内SNSによる育児に取り組む男性社員同士の交流の輪が広がっています。このように、当社グループにおいて育児と仕事の両立は、広く社員の意識・実践に浸透しています。
LGBTQへの理解・支援施策
以下施策を実施
- 当社グループでは、性的指向・性自認・性表現にかかわらず、すべての人財が活躍できる環境づくりを目指しています。「グループコンプライアンス基本方針」「グループ役職員行動規範」および「BIPROGYグループ人権方針」において、LGBTQなどの性的マイノリティに対する差別を行わない旨を明記しています。
- 全グループ社員が受講できるeラーニングや、メールマガジン・ハンドブックなどにおいて正しい知識の習得と理解促進に取り組んでいます。また、社内の支援者を増やす取り組みとして、オリジナルのAlly（アライ）ステッカーやオンライン会議用背景画像を作成し、配布しています。
- 2020年度には、同性パートナーシップ制度に関する規程の新設（休暇・休職、手当、福利厚生等において同性パートナーも配偶者と同様に適用する）や、就業規則の改定（性的マイノリティに対する人格を傷つけるような行為も懲戒事由となる）を実施しました。また、性別適合手術・ホルモン治療時に積立特別休暇、私傷病休職の取得が可能であり、費用の補助も行っています。